Παρά τα υψηλά ποσοστά ανεργίας που σημειώνονται σε πολλές χώρες του κόσμου, αυξανόμενος τείνει να είναι ο αριθμός των μεγάλων κυρίως εταιρειών που απευθύνονται σε εξωτερικούς συνεργάτες για να προσλάβουν προσωπικό. Πώς δικαιολογείται μία τέτοια στρατηγική απόφαση και ποιες οι προσδοκίες των εταιρειών από τους εξωτερικούς τους συνεργάτες;
Απάντηση στο ερώτημα βέβαια δεν λάβαμε ποτέ;;;;
Παρασκευή 5 Νοεμβρίου 2010
Κυριακή 10 Οκτωβρίου 2010
Some Tips for Finding Innovators
“Innovation can be defined as coming up with ideas that bring value to your customers and
then bringing those ideas to life.” says Robert Tucker, author of Driving
Growth through Innovation. Sounds like the type of employee that every
company would want to not only find but hire. Before you run off in search of your next Thomas Edison read on.
The October issue of INC. Guidebook offers up some good advice regarding finding innovators. I have creatively added my outside-the-box thoughts to the points that were made.
· Decide which kind of creativity counts – Hiring for creativity starts with deciding how much of it you can tolerate. Many companies find it difficult to integrate true outside-the-box thinkers, true innovators.
· Breadth of Creativity vs. Depth of Creativity – Understand the difference between the two. Breadth of creativity is ad agency, IDEO, Disney Imangineers whereas depth of creativity is looking for better ways, process improvements within one’s own job or department that when implemented add value to your customers.
· Market your company to Attract Innovators – This starts with your web site, your career page or portal, job descriptions and the use of social media including Facebook, Twitter, employee testimonials on YouTube. Marketing to creative types does not exclude those candidates who are not creative. If anything it might attract a better quality of non-innovators.
· Recruit from nontraditional sources – Realize that expertise can be
acquired, creativity can not. If you are looking for outside-the –box thinkers then think outside the box!
· Look for Career Adapters – Most companies would shy away
from candidates who took a year off to trek the Appalachian
Trail; who went to work for a non-profit for little or no salary; who provided elder care for a dying relative. Look for experience, adaptability, passion, fortitude not just a certain number of years with a certain skill set.
· Know how creative they are – It starts well before the
interview. Whether or not your marketing efforts attracted a creative
candidate, how they manage to get noticed by your company is the first clue to how innovative they may be. Did they respond in a non-traditional manner, was there contact with the company different than most other candidates? In the interview, were they able to handle the behavior based questions with more than rehearsed answers? Could they think on their feet when faced with puzzle type or what animal would you be type questions?
· Build a Creative Culture – If you currently employ some
innovators you want to keep them. If you are just looking to hire some creative types you want to make sure that they want to join your company and stay with you. Culture is everything. Building and maintaining a creative, innovative culture requires that the work inspires them, the compensation is more than financial incentives and the environment that they work in is a happy one that doesn’t squash their creativity.
A final thought, companies that innovate are often more successful than those that maintain a status quo. In order to innovate, you need to hire some creative, innovative, outside-the-box thinkers. And in order to hire these types your company needs to have a culture of creativity, of innovation.
So, what comes first the chicken or the egg, the creative culture or the innovative employee?
For me, I am now off in search of another box that I can think outside of.
then bringing those ideas to life.” says Robert Tucker, author of Driving
Growth through Innovation. Sounds like the type of employee that every
company would want to not only find but hire. Before you run off in search of your next Thomas Edison read on.
The October issue of INC. Guidebook offers up some good advice regarding finding innovators. I have creatively added my outside-the-box thoughts to the points that were made.
· Decide which kind of creativity counts – Hiring for creativity starts with deciding how much of it you can tolerate. Many companies find it difficult to integrate true outside-the-box thinkers, true innovators.
· Breadth of Creativity vs. Depth of Creativity – Understand the difference between the two. Breadth of creativity is ad agency, IDEO, Disney Imangineers whereas depth of creativity is looking for better ways, process improvements within one’s own job or department that when implemented add value to your customers.
· Market your company to Attract Innovators – This starts with your web site, your career page or portal, job descriptions and the use of social media including Facebook, Twitter, employee testimonials on YouTube. Marketing to creative types does not exclude those candidates who are not creative. If anything it might attract a better quality of non-innovators.
· Recruit from nontraditional sources – Realize that expertise can be
acquired, creativity can not. If you are looking for outside-the –box thinkers then think outside the box!
· Look for Career Adapters – Most companies would shy away
from candidates who took a year off to trek the Appalachian
Trail; who went to work for a non-profit for little or no salary; who provided elder care for a dying relative. Look for experience, adaptability, passion, fortitude not just a certain number of years with a certain skill set.
· Know how creative they are – It starts well before the
interview. Whether or not your marketing efforts attracted a creative
candidate, how they manage to get noticed by your company is the first clue to how innovative they may be. Did they respond in a non-traditional manner, was there contact with the company different than most other candidates? In the interview, were they able to handle the behavior based questions with more than rehearsed answers? Could they think on their feet when faced with puzzle type or what animal would you be type questions?
· Build a Creative Culture – If you currently employ some
innovators you want to keep them. If you are just looking to hire some creative types you want to make sure that they want to join your company and stay with you. Culture is everything. Building and maintaining a creative, innovative culture requires that the work inspires them, the compensation is more than financial incentives and the environment that they work in is a happy one that doesn’t squash their creativity.
A final thought, companies that innovate are often more successful than those that maintain a status quo. In order to innovate, you need to hire some creative, innovative, outside-the-box thinkers. And in order to hire these types your company needs to have a culture of creativity, of innovation.
So, what comes first the chicken or the egg, the creative culture or the innovative employee?
For me, I am now off in search of another box that I can think outside of.
Is a Recession the Ultimate Fitness Test for Recruiters?
Nobody likes recessions, especially when they're as long as the most recent one (and some people claim that the recession really isn't over, regardless of what the National Bureau of Economic Research is reporting). But is there value in a recession? In my previous blog post, I published the thoughts of five Top Echelon Network recruiters regarding what they've learned during the recession. Some might argue that what they've learned are things that all recruiters should keep in mind, no matter the economic conditions.
Some of these things include the following: streamlining your recruiting process, working both smarter and harder, making sure that the job orders you accept are tied to urgency, and realizing that how many job orders you have depends directly upon how hard and how much you look for them. When economic conditions head south, recruiters are more likely to come face-to-face with these issues than they would be during boom times, when job orders (and placements) are plentiful.
So the question is this—is a recession the ultimate fitness test for recruiters? In other words, can a recession actually be a training tool that improves the efficiency and productivity of individual recruiters, and by extension, an entire recruiting firm?
For those recruiters who survived the recession, the answer is yes.
That’s because in order to remain viable and maintain profit levels, recruiters must look at every single aspect of their business, evaluate what they do on a daily basis, and determine what leads to placements and what doesn’t.
What’s the bottom line? Basically that it’s human nature to sometimes ignore the basics during good times and to lose sight of practices that quite frankly aren’t that much fun to complete, regardless of how beneficial they can be. Consequently, it takes a recession to force recruiters to focus more on those practices.
So in essence . . . recruiters might not have necessarily learned new things during the recession (although for some, that has been the case). Instead, they’ve learned the importance of implementing the tried-and-true techniques and tactics that lead most directly to success—regardless of whether there’s a recession or not.
What are your thoughts? Has the recession helped you to run your desk or your firm better or more efficiently, or were your practices during the recession exactly the same as they were before the recession? If a recession is, indeed, the ultimate fitness test for recruiters, how well have you fared . . . and how many of the things you’re doing now do you plan to continue doing once economic conditions improve?
Some of these things include the following: streamlining your recruiting process, working both smarter and harder, making sure that the job orders you accept are tied to urgency, and realizing that how many job orders you have depends directly upon how hard and how much you look for them. When economic conditions head south, recruiters are more likely to come face-to-face with these issues than they would be during boom times, when job orders (and placements) are plentiful.
So the question is this—is a recession the ultimate fitness test for recruiters? In other words, can a recession actually be a training tool that improves the efficiency and productivity of individual recruiters, and by extension, an entire recruiting firm?
For those recruiters who survived the recession, the answer is yes.
That’s because in order to remain viable and maintain profit levels, recruiters must look at every single aspect of their business, evaluate what they do on a daily basis, and determine what leads to placements and what doesn’t.
What’s the bottom line? Basically that it’s human nature to sometimes ignore the basics during good times and to lose sight of practices that quite frankly aren’t that much fun to complete, regardless of how beneficial they can be. Consequently, it takes a recession to force recruiters to focus more on those practices.
So in essence . . . recruiters might not have necessarily learned new things during the recession (although for some, that has been the case). Instead, they’ve learned the importance of implementing the tried-and-true techniques and tactics that lead most directly to success—regardless of whether there’s a recession or not.
What are your thoughts? Has the recession helped you to run your desk or your firm better or more efficiently, or were your practices during the recession exactly the same as they were before the recession? If a recession is, indeed, the ultimate fitness test for recruiters, how well have you fared . . . and how many of the things you’re doing now do you plan to continue doing once economic conditions improve?
Κυριακή 19 Σεπτεμβρίου 2010
Στελέχη «φυγάδες» σε... καιρούς οργανωσιακών αλλαγών
Στους οικονομικά δύσκολους καιρούς που βρισκόμαστε ίσως να μην πείθει πλέον πολλούς το πρώτο σκέλος της γνωστής ρήσης «το χρήμα πολλοί εμίσησαν, την δόξαν ουδείς». Ωστόσο, στην περίπτωση των επιχειρήσεων εκείνων που σε περιόδους οργανωσιακών αλλαγών είτε εξαγορών και συγχωνεύσεων χρησιμοποιούν οικονομικά μόνο κίνητρα για να διακρατήσουν τα σημαντικά στελέχη τους, έχει αποδειχθεί ότι πρόκειται για λύση «ισοπεδωτική», δαπανηρή και αναποτελεσματική. Εχουν χαρακτηρισθεί μάλιστα ως «πεταμένα λεφτά» τα τεράστια ποσά που δίδονται στα «μεγάλα αστέρια» των επιχειρήσεων - «βροχοποιούς» τους χαρακτηρίζει η πρόσφατη σχετική έρευνα της McKinsey για να υπογραμμίσει τον, όντως, περίοπτο και αποτελεσματικό ρόλο τους στην επιχείρηση. Το λάθος που κάνουν οι επιχειρήσεις όταν, σε περιόδους αλλαγών, διακατέχονται από τον φόβο ότι «θα τους εγκαταλείψουν οι καλοί», είναι ότι στοχοποιούν ως υποψήφιους «φυγάδες» μόνο τα επιφανή στελέχη τους, τα οποία και αντιμετωπίζονται ως «οι συνήθεις ύποπτοι φυγής». Ωστόσο, τα οικονομικά κίνητρα για να τους αναχαιτίσουν δεν είναι παρά η εύκολη λύση one size fits all.
Κυριακή 12 Σεπτεμβρίου 2010
Μαύρες οι προβλέψεις στην αγορά εργασίας
Εντείνονται οι πιέσεις στην ελληνική αγορά εργασίας κατά το τελευταίο τρίμηνο του έτους καθώς οι εργοδότες και στους εννέα τομείς της ελληνικής οικονομίας δηλώνουν ότι ο αριθμός των ατόμων που απασχολούν θα μειωθεί μέσα στο προσεχές τρίμηνο, με τις πλέον απαισιόδοξες εκτιμήσεις να προέρχονται από τους κλάδους του Εμπορίου (-21%) και της Μεταποίησης (-17%). Αυτό είναι το βασικό συμπέρασμα που προκύπτει από την πρόσφατη τριμηνιαία έρευνα για τις προοπτικές απασχόλησης που ανακοίνωσε χθες η εταιρεία Μanpower, η οποία δραστηριοποιείται στον τομέα της αγοράς εργασίας.
Κυριακή 29 Αυγούστου 2010
Αλλάζουν οι απαιτήσεις για τις δεξιότητες των αυριανών ηγετών
Ομως, οι «soft» δεξιότητες –που είναι και η πραγματική ηγεσία– δηλαδή η ικανότητα να εργάζεσαι με άλλους και, μέσω των άλλων, να εκτελείς, είναι αυτές οι δεξιότητες που εξακολουθούν να είναι σπάνιες. Οι εταιρείες εκείνες που τις διαθέτουν όμως, ξεχωρίζουν για την κριτική σκέψη τους «και αυτός είναι ένας από τους λόγους για τον οποίο στη διδακτέα ύλη μας, έχουμε δώσει έμφαση στον κριτικό, αναλυτικό τρόπο σκέψης».
Τελικά οι soft δεξιότητες είναι αυτές που ξεχωρίζουν τους ηγέτες, και κατα τη γνώμη μου δεν είναι θέμα εκπάιδευσης. Είναι θέμα ταλέντου, θέμα κριτικής και θέμα ατομικήες προσπάθειας.
Τελικά οι soft δεξιότητες είναι αυτές που ξεχωρίζουν τους ηγέτες, και κατα τη γνώμη μου δεν είναι θέμα εκπάιδευσης. Είναι θέμα ταλέντου, θέμα κριτικής και θέμα ατομικήες προσπάθειας.
Τρίτη 24 Αυγούστου 2010
ΕΡΕΥΝΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΑΠΟΚΑΤΑΣΤΑΣΗΣ ΑΠΟΦΟΙΤΩΝ HR SOCIETY ΕΤΟΥΣ 2010
Ο Σύλλογος Αποφοίτων HR Society του ΟΠΑ δημοσίευσε τα αποτελέσματα της πρώτης επίσημης έρευνας επαγγελματικής αποκατάστασης που πραγματοποιήσε το διάστημα Μάιος –Ιούλιος 2010.
Βασικός στόχος της έρευνας ήταν η ενημέρωση της βάσης δεδομένων και των mailing lists του Συλλόγου αλλά και να εντοπιστούν οι ποσοστώσεις των αποφοίτων που εργάζονται στο HR είτε σε άλλες θέσεις σχετικές με αυτό. Βασικός στόχος επίσης ήτανο εντοπισμός των ανέργων αποφοίτων για τους οποίους ο Σύλλογος οφείλει να μεριμνήσει.
Η έρευνα αυτή αποτελεί προπομπό για μετέπειτα έρευνα αφοσίωσης των αποφοίτων στους σκοπούς του Συλλόγου (engagement survey) καθώς και για τη θεσμοθέτηση της έρευνας αποφοίτων κάθε χρόνο, μέσω συγκεκριμένης διαδικασίας που θα ακολουθείται.
Για περισσότερες πληροφορίες: http://dmst.aueb.gr/hralumni/nea-ekdiloseis.html
Βασικός στόχος της έρευνας ήταν η ενημέρωση της βάσης δεδομένων και των mailing lists του Συλλόγου αλλά και να εντοπιστούν οι ποσοστώσεις των αποφοίτων που εργάζονται στο HR είτε σε άλλες θέσεις σχετικές με αυτό. Βασικός στόχος επίσης ήτανο εντοπισμός των ανέργων αποφοίτων για τους οποίους ο Σύλλογος οφείλει να μεριμνήσει.
Η έρευνα αυτή αποτελεί προπομπό για μετέπειτα έρευνα αφοσίωσης των αποφοίτων στους σκοπούς του Συλλόγου (engagement survey) καθώς και για τη θεσμοθέτηση της έρευνας αποφοίτων κάθε χρόνο, μέσω συγκεκριμένης διαδικασίας που θα ακολουθείται.
Για περισσότερες πληροφορίες: http://dmst.aueb.gr/hralumni/nea-ekdiloseis.html
Κυριακή 22 Αυγούστου 2010
Ο σύνθετος ρόλος των στελεχών σε περιόδους κρίσης
«Η κρίση είναι η κατάλληλη στιγμή για να φέρεις στην επιφάνεια τις δεξιότητες και την εμπειρία της ομάδας σου και να τους κάνεις μέρος της διαδικασίας για την επίλυση του προβλήματος. Κρίσιμης σημασίας είναι ο ρόλος του μεσαίου μάνατζερ, ο οποίος αναλαμβάνει να μεταβιβάζει τα μηνύματα της διοίκησης. Είναι εκείνος που πρέπει να εξηγήσει τι δεν πήγε καλά στην επιχείρηση και το πώς σχεδιάζει να προχωρήσει από εδώ και πέρα. Κάτι, που προϋποθέτει αφενός ειλικρίνεια από την πλευρά της ηγεσίας, αφετέρου αφοσίωση από την πλευρά των εργαζομένων.
Δευτέρα 16 Αυγούστου 2010
Η εξέλιξη μιας ιδέας
Μπορεί να μην σχετίζεται άμεσα με το HR αλλά σίγουρα όλοι θα ανακουφιστείτε διαβάζονται αυτή την καινοτομία των ερευνητών του πανεπιστημίου Αιγαίου για την ναυσιπλοϊα. Οι διακοπές σας σε 3 χρόνια θα γίνονται γρηγορότερα αν επιλέξετε το πλοίο για να μετακινηθείτε......
«Κεφάλαιο» για την επιχείρηση η αφοσίωση στελεχών
Το διάβασα στις διακοπες και ήταν πολυ ενδιαφέρον. Μπορεί να βρείτε και το δικό σας αφοσιωμένο εαυτό στο άρθρο αυτό.
Κυριακή 1 Αυγούστου 2010
Θέμα κουλτούρας η πράσινη οικονομία
Να μια ενδιαφέρουσα πρωτοβουλία....... Για όσους πιστεύουν ότι η ΕΚΕ είναι βήμα ατασθαλιών στις Ελληνικές επιχειρήσεις.......................
Για τρίτη συνεχή χρονιά η Εταιρεία Eurocharity «σημείο αναφοράς για την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη και την Πράσινη Οικονομία» εξέδωσε το Eurocharity Yearbook 2009 με θέμα την κουλτούρα. «Μια έννοια, για την οποία υπάρχει ανάγκη επαναπροσδιορισμού, όπως και του ρόλου της, τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα» επισημαίνει ο διευθύνων Εταίρος της Eurocharity κ. Μιχάλης Σπανός. Η έκδοση μέσα από έρευνες, απόψεις και άρθρα εκπροσώπων ελληνικών και πολυεθνικών επιχειρήσεων, πολιτικών και ακαδημαϊκών που φιλοξενεί, πετυχαίνει να παραθέσει όλα εκείνα τα «συστατικά» που διαμορφώνουν το μοναδικό «ψηφιδωτό» για μια εταιρεία είτε έναν οργανισμό – που είναι η κουλτούρα τους.
Για τρίτη συνεχή χρονιά η Εταιρεία Eurocharity «σημείο αναφοράς για την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη και την Πράσινη Οικονομία» εξέδωσε το Eurocharity Yearbook 2009 με θέμα την κουλτούρα. «Μια έννοια, για την οποία υπάρχει ανάγκη επαναπροσδιορισμού, όπως και του ρόλου της, τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα» επισημαίνει ο διευθύνων Εταίρος της Eurocharity κ. Μιχάλης Σπανός. Η έκδοση μέσα από έρευνες, απόψεις και άρθρα εκπροσώπων ελληνικών και πολυεθνικών επιχειρήσεων, πολιτικών και ακαδημαϊκών που φιλοξενεί, πετυχαίνει να παραθέσει όλα εκείνα τα «συστατικά» που διαμορφώνουν το μοναδικό «ψηφιδωτό» για μια εταιρεία είτε έναν οργανισμό – που είναι η κουλτούρα τους.
Παρασκευή 30 Ιουλίου 2010
«Χρυσοί» μάνατζερ, μειωμένες επιδόσεις
Μόνο οι τέσσερις στους δέκα διευθύνοντες συμβούλους εισηγμένων εταιρειών της Wall Street έφεραν κέρδη αξιόλογα και στους μετόχους τους το διάστημα 1999-2009
Παρασκευή 23 Ιουλίου 2010
Air France και British Airways περικόπτουν θέσεις εργασίας και μισθούς
Στην κατάργηση 4.100 θέσεων σκοπεύει να προχωρήσει η γαλλική αεροπορική εταιρεία Air France, μέχρι το Μάρτιο του 2013, ένα σχέδιο που αναμένεται να ανακοινωθεί στα συνδικάτα στις 5 Ιουλίου, δήλωσαν σήμερα συνδικαλιστικές πηγές.
«Μεταξύ του 2010 και του 2013 και σε τρεις φάσεις θα περάσουμε από τους 54.700 υπαλλήλους στους 47.694. Από τις 7.000 θέσεις που θα καταργηθούν περίπου οι 2.000 θα είναι στο πλαίσιο της εθελούσιας εξόδου, θα υπάρξουν βέβαια και κανονικές συνταξιοδοτήσεις», δήλωσε στο γαλλικό πρακτορείο ένας συνδικαλιστικός εκπρόσωπος.
«Μεταξύ του 2010 και του 2013 και σε τρεις φάσεις θα περάσουμε από τους 54.700 υπαλλήλους στους 47.694. Από τις 7.000 θέσεις που θα καταργηθούν περίπου οι 2.000 θα είναι στο πλαίσιο της εθελούσιας εξόδου, θα υπάρξουν βέβαια και κανονικές συνταξιοδοτήσεις», δήλωσε στο γαλλικό πρακτορείο ένας συνδικαλιστικός εκπρόσωπος.
Τρίτη 20 Ιουλίου 2010
Κερδίζουν έδαφος οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης
Στην Αττική και τη Θεσσαλονίκη η μία στις δύο νέες θέσεις εργασίας που δημιουργήθηκαν το πρώτο εξάμηνο του 2010 ήταν ευέλικτη: μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία. Αυτές οι μορφές δεσπόζουν, σύμφωνα με τα πρόσφατα στοιχεία του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας που δόθηκαν χθες στη δημοσιότητα. Συνολικά από τις 274.160 νέες θέσεις εργασίας, οι 108.871 ήταν μερικής απασχόλησης και οι 26.940 εκ περιτροπής. Ιδιαίτερα στη Θεσσαλονίκη οι νέες θέσεις πλήρους απασχόλησης είναι λιγότερες (13.331) σε σύγκριση με τις νέες συμβάσεις μερικής ή εκ περιτροπής (16.046 και 4.090 αντιστοίχως). Αλλά και ως προς τον αριθμό των συμβάσεων που μετατράπηκαν από πλήρους απασχόλησης σε μερικής, η Θεσσαλονίκη διατηρεί τα πρωτεία. Οι μετατροπές συμβάσεων είναι αυξημένες και στην Αττική, ενώ συνολικά από τις 9.254 συμβάσεις που μετατράπηκαν, οι 7.436 μετεβλήθησαν σε μερικής απασχόλησης και οι 1.818 σε εκ περιτροπής.
Εγγραφή σε:
Αναρτήσεις (Atom)