Eπιχειρήσεις: Ώρα για θέση επίθεσης στα social media

Οι περισσότερες εταιρείες σήμερα εξακολουθούν να χρησιμοποιούν τα διαδικτυακά μέσα κοινωνικής δικτύωσης για να παίξουν άμυνα. Η επιχειρηματική στρατηγική customer-relationship-management (Social CMR) που βοηθά στην επισήμανση και την προσέλκυση των καταναλωτών, μέσα από τη διαδικασία ανάπτυξης διαπροσωπικών σχέσεων (επιχείρηση – πελάτης) επικεντρώνεται στην αποκάλυψη των παραπόνων των πελατών, αφού εκδηλωθούν, είτε μέσω ειδικού χώρου αποστολής μηνυμάτων ή μέσω εντοπισμού συνομιλιών σε ιστοσελίδες όπως το Facebook και το Twitter. Οι μέθοδοι αυτές δεν είναι οι καταλληλότερες για να προωθήσουν το εμπορικό τους σήμα ή να διατηρήσουν την αφοσίωση ανθρώπων που απολαμβάνουν το προϊόν και οι οποίοι έχουν τη δυνατότητα να γίνουν πρεσβευτές του brand.

Απαραίτητος ο κώδικας ένδυσης στην εργασία

Εστω και αν ο ενδυματολογικός κώδικας όπως και ο κώδικας συμπεριφοράς σε κάθε μια επιχείρηση είναι, συνήθως, άγραφος και τηρείται με βάση την κουλτούρα που επικρατεί στην επιχείρηση, αλλά και με την κοινή λογική και τα επίπεδα αυτοσεβασμού που διαθέτει ο κάθε εργαζόμενός της, έτσι και η έκδοση ενός dress code σε βιβλιαράκι 44 σελίδων θα ήταν εξίσου αποδεκτή, αρκεί να μην έφτανε στις σχολαστικές και γαργαλιστικές λεπτομέρειες -παρεμβαίνει ακόμη και στο χρώμα… των εσωρούχων- του Ενδυματολογικού Κώδικα που εξέδωσε πριν από ένα μήνα o υψηλού κύρους ελβετικός τραπεζικός γίγαντας UBS AG, ηλικίας 157 ετών και το 2009 με σύνολο εργαζομένων 65.000 παγκοσμίως.

Καλούνται οι νέοι σε διαβούλευση για την απασχόληση

Η Ουγγρική προεδρία καλεί τους νέους της Ευρώπης να συμμετάσχουν στη διαβούλευση για την απασχόληση, καταθέτοντας τις απόψεις τους ως τις 24 Ιανουαρίου 2011, πάνω σε θέματα που αφορούν στην εργασία και επιλέγοντας τους 10 τρόπους καλύτερης και αμεσότερης πρόσβασής τους στην αγορά αυτή.

Πρόκειται για την τρίτη φάση της διαβούλευσης στα πλαίσια ευρωπαϊκής συνεργασίας, που επιδιώκει την εξασφάλιση του δικαιώματος των νέων να συμμετέχουν, με την ευρύτερη δυνατή συμμετοχή στην ανάπτυξη των πολιτικών που τους αφορούν, μέσω ενός δομημένου διαλόγου με τους νέους ανθρώπους και τις οργανώσεις τους.

Το νέο πλαίσιο για την ευρωπαϊκή συνεργασία τον τομέα της Νεολαίας (2010-2018) καθορίστηκε το Νοέμβριο του 2009, με ψήφισμα του Συμβουλίου Υπουργών και η πρώτη φάση πραγματοποιήθηκε επί Ισπανικής προεδρίας, από 15 Ιανουαρίου έως 15 Μαρτίου 2010, με θέμα την απασχόληση των νέων και την κοινωνική ενσωμάτωση.

Η β' φάση της διαβούλευσης με θέμα την απασχόληση των νέων και «τις υπηρεσίες για τους νέους» (youth work), ολοκληρώθηκε από την 1η Ιουλίου έως 1η Σεπτεμβρίου 2010, κατά τη διάρκεια της Βελγικής Προεδρίας με την Ευρωπαϊκή Διάσκεψη Νεολαίας, στο Λουβέν, 2-4/10/2010, και κατέληξε σε 40 κοινές συστάσεις που θα πρέπει να ακολουθήσουν τόσο η Ευρωπαϊκή Ένωση όσο και τα κράτη - μέλη.

Η γ΄ φάση της διαβούλευσης για το δομημένο διάλογο έχει ως στόχο να μετατρέψει τις ανωτέρω συστάσεις σε πολιτικό αποτέλεσμα, που θα παρουσιαστεί κατά τη διάρκεια της Ευρωπαϊκής Διάσκεψης για τη Νεολαία στο πλαίσιο της Ουγγρική Προεδρίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση.

Οι ενδιαφερόμενοι, μπορούν να αναζητήσουν περισσότερες πληροφορίες στην ιστοσελίδα του ΟΑΕΔ, http://www.oaed.gr/Pages/SN_1244.pg.

Διαβάστε περισσότερα: εδώ

Το τέλος του μεσαίου μάνατζερ

Τάραξε πάλι τα νερά του εφησυχασμού μας με το άρθρο της «Το τέλος του μεσαίου μάνατζερ» -το οποίο δημοσίευσε πρόσφατα το Harvard Business Review- η διεθνώς γνωστή συγγραφέας και καθηγήτρια Μάνατζμεντ του London Business School, Lynda Gratton, η οποία, παράλληλα, είναι η επικεφαλής ομάδας στην οποία συμμετέχουν περί τα 200 στελέχη πολυεθνικών οργανισμών, ακαδημαϊκοί αλλά και άλλοι επαγγελματίες στο πλαίσιο προγράμματος παγκόσμιας Ερευνας για «Το Μέλλον της Εργασίας».

Χωρίς περιστροφές -με τεκμηριωμένη, όμως, αιτιολόγηση- μας λέει ότι «τα κλασικά καθήκοντα του μεσαίου μάνατζερ σύντομα θα εξαφανισθούν». Αναλύει λοιπόν ότι τη στιγμή αυτή «η τεχνολογία είναι ο μεγάλος γενικός μάνατζερ», αφού «η Βιομηχανική Επανάσταση» έκλεισε πλέον τον κύκλο της και τώρα, ολόκληρος ο κόσμος έχει εισέλθει στην «Επανάσταση της Τεχνολογίας» για την οποία οι απόψεις λένε ότι είναι ισότιμη της Βιομηχανικής, εκείνης που ως γνωστόν, αφού μηχανοποίησε την εργασία «κατέστρεψε» ένα μεγάλο μέρος της προηγούμενης εργασίας.

Recruitment outsourcing: it is casting time

Παρά τα υψηλά ποσοστά ανεργίας που σημειώνονται σε πολλές χώρες του κόσμου, αυξανόμενος τείνει να είναι ο αριθμός των μεγάλων κυρίως εταιρειών που απευθύνονται σε εξωτερικούς συνεργάτες για να προσλάβουν προσωπικό. Πώς δικαιολογείται μία τέτοια στρατηγική απόφαση και ποιες οι προσδοκίες των εταιρειών από τους εξωτερικούς τους συνεργάτες;


Απάντηση στο ερώτημα βέβαια δεν λάβαμε ποτέ;;;;

Some Tips for Finding Innovators

“Innovation can be defined as coming up with ideas that bring value to your customers and

then bringing those ideas to life.” says Robert Tucker, author of Driving
Growth through Innovation. Sounds like the type of employee that every
company would want to not only find but hire. Before you run off in search of your next Thomas Edison read on.

The October issue of INC. Guidebook offers up some good advice regarding finding innovators. I have creatively added my outside-the-box thoughts to the points that were made.

· Decide which kind of creativity counts – Hiring for creativity starts with deciding how much of it you can tolerate. Many companies find it difficult to integrate true outside-the-box thinkers, true innovators.

· Breadth of Creativity vs. Depth of Creativity – Understand the difference between the two. Breadth of creativity is ad agency, IDEO, Disney Imangineers whereas depth of creativity is looking for better ways, process improvements within one’s own job or department that when implemented add value to your customers.

· Market your company to Attract Innovators – This starts with your web site, your career page or portal, job descriptions and the use of social media including Facebook, Twitter, employee testimonials on YouTube. Marketing to creative types does not exclude those candidates who are not creative. If anything it might attract a better quality of non-innovators.

· Recruit from nontraditional sources – Realize that expertise can be
acquired, creativity can not. If you are looking for outside-the –box thinkers then think outside the box!

· Look for Career Adapters – Most companies would shy away
from candidates who took a year off to trek the Appalachian
Trail; who went to work for a non-profit for little or no salary; who provided elder care for a dying relative. Look for experience, adaptability, passion, fortitude not just a certain number of years with a certain skill set.

· Know how creative they are – It starts well before the
interview. Whether or not your marketing efforts attracted a creative
candidate, how they manage to get noticed by your company is the first clue to how innovative they may be. Did they respond in a non-traditional manner, was there contact with the company different than most other candidates? In the interview, were they able to handle the behavior based questions with more than rehearsed answers? Could they think on their feet when faced with puzzle type or what animal would you be type questions?

· Build a Creative Culture – If you currently employ some
innovators you want to keep them. If you are just looking to hire some creative types you want to make sure that they want to join your company and stay with you. Culture is everything. Building and maintaining a creative, innovative culture requires that the work inspires them, the compensation is more than financial incentives and the environment that they work in is a happy one that doesn’t squash their creativity.

A final thought, companies that innovate are often more successful than those that maintain a status quo. In order to innovate, you need to hire some creative, innovative, outside-the-box thinkers. And in order to hire these types your company needs to have a culture of creativity, of innovation.

So, what comes first the chicken or the egg, the creative culture or the innovative employee?

For me, I am now off in search of another box that I can think outside of.

Is a Recession the Ultimate Fitness Test for Recruiters?

Nobody likes recessions, especially when they're as long as the most recent one (and some people claim that the recession really isn't over, regardless of what the National Bureau of Economic Research is reporting). But is there value in a recession? In my previous blog post, I published the thoughts of five Top Echelon Network recruiters regarding what they've learned during the recession. Some might argue that what they've learned are things that all recruiters should keep in mind, no matter the economic conditions.

Some of these things include the following: streamlining your recruiting process, working both smarter and harder, making sure that the job orders you accept are tied to urgency, and realizing that how many job orders you have depends directly upon how hard and how much you look for them. When economic conditions head south, recruiters are more likely to come face-to-face with these issues than they would be during boom times, when job orders (and placements) are plentiful.

So the question is this—is a recession the ultimate fitness test for recruiters? In other words, can a recession actually be a training tool that improves the efficiency and productivity of individual recruiters, and by extension, an entire recruiting firm?

For those recruiters who survived the recession, the answer is yes.

That’s because in order to remain viable and maintain profit levels, recruiters must look at every single aspect of their business, evaluate what they do on a daily basis, and determine what leads to placements and what doesn’t.

What’s the bottom line? Basically that it’s human nature to sometimes ignore the basics during good times and to lose sight of practices that quite frankly aren’t that much fun to complete, regardless of how beneficial they can be. Consequently, it takes a recession to force recruiters to focus more on those practices.

So in essence . . . recruiters might not have necessarily learned new things during the recession (although for some, that has been the case). Instead, they’ve learned the importance of implementing the tried-and-true techniques and tactics that lead most directly to success—regardless of whether there’s a recession or not.

What are your thoughts? Has the recession helped you to run your desk or your firm better or more efficiently, or were your practices during the recession exactly the same as they were before the recession? If a recession is, indeed, the ultimate fitness test for recruiters, how well have you fared . . . and how many of the things you’re doing now do you plan to continue doing once economic conditions improve?