ICAP: μειώσεις μισθών και απολύσεις σε επιχειρήσεις

Περισσότερες επιχειρήσεις θα προχωρήσουν σε μειώσεις μισθών και παροχών το επόμενο τρίμηνο, ενώ σταθερές διατηρούνται οι δαπάνες για την εκπαίδευση. Τα παραπάνω προκύπτουν από τη δεύτερη έρευνα HR Pulse, την οποία υλοποιεί σε τριμηνιαία βάση η ICAP People Solutions, με στόχο την καταγραφή των εξελίξεων στον χώρο της Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού. Η έρευνα, που ολοκληρώθηκε στα τέλη του Μαρτίου, αναδεικνύει ανάμεσα σε άλλα την αύξηση του ποσοστού των επιχειρήσεων που δίνουν κατώτατο μεικτό μισθό μικρότερο των 1.000 ευρώ σε νεοπροσληφθέντες με πτυχίο ή μεταπτυχιακό, συγκριτικά με το τελευταίο τρίμηνο του 2011. Επίσης, πιστοποιεί την αύξηση των εταιρειών που προτίθενται να μειώσουν τις παροχές, αλλά και των τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού που επενδύουν στην τεχνολογία. Το 50% των εταιρειών του δείγματος δηλώνει ότι δεν έχει υπάρξει μεταβολή προσωπικού τον τελευταίο χρόνο, έναντι 41% που αναφέρει ότι έχει γίνει μείωση. Για το επόμενο τρίμηνο, το 51% δηλώνει ότι δεν θα γίνει καμία αλλαγή, ενώ το 43% αναμένει μείωση του αριθμού των εργαζομένων. Σε ό,τι αφορά το εργασιακό κόστος, ανέρχεται σε 27% το ποσοστό του δείγματος που αναφέρει ότι θα προχωρήσει σε μείωση των ημερών εργασίας το επόμενο τρίμηνο, ενώ σε μείωση των ωρών ημερήσιας εργασίας, των bonus και αύξηση των ωρών εργασίας θα προχωρήσει το 18%. Μείωση μισθών θα κάνει το 9% του δείγματος, ενώ αντίστοιχο είναι το ποσοστό όσων αναφέρουν ότι θα αξιοποιήσουν προγράμματα αποχώρησης εργαζομένων και άδειες άνευ αποδοχών. Σχετική σταθερότητα παρατηρείται σε ό,τι αφορά την ιατροφαρμακευτική περίθαλψη και τα συνταξιοδοτικά προγράμματα, καθώς το 92% και το 95% των επιχειρήσεων διατηρούν αμετάβλητες τις αντίστοιχες παροχές το τελευταίο τρίμηνο, έναντι 87% και 100% που ήταν τα αντίστοιχα ποσοστά στην έρευνα του Δεκεμβρίου του 2011. Σημειώνεται ότι από το σύνολο του δείγματος, το 83% των επιχειρήσεων παρέχει ιατροφαρμακευτική περίθαλψη και το 43% συνταξιοδοτικό πρόγραμμα στους εργαζομένους τους. Σταθερή έχει παραμείνει τέλος και η εκπαιδευτική δραστηριότητα το τελευταίο τρίμηνο για την πλειονότητα των επιχειρήσεων, με τη μεγαλύτερη έμφαση να δίνεται στις δαπάνες που σχετίζονται άμεσα με την εργασία, για το 91% του δείγματος και ακολουθούν οι επιχειρησιακές ικανότητες για το 70%. Σημειώνεται ότι από τις επιχειρήσεις που συμμετείχαν στην έρευνα, το 57% είναι ελληνικές, το 50% έχει τζίρο άνω των 100 εκατ. ευρώ και το 53% απασχολεί περισσότερους από 250 εργαζόμενους.

A Vision for the Future of Recruitment: Recruitment 3.0

The future of recruitment is here!

When to Ignore Recruiting Metrics

We should start out by saying that recruiting metrics are important. The quantity of recruiter activity and quality of hires produced by a recruiting team are important figures to understand. Metrics can be used to judge recruiter performance, gauge the quality of employment brand, and develop effective and cost-efficient recruitment marketing

Corporate Recruiter or Headhunter?

The lines are getting blurred. Targets are being moved. Job titles are getting more and more, well… stupid

Executive Search-8 Things for Maintaining Momentum and your Sanity

Most executives like a good challenge, and I am no exception, but the executive job search process has certainly tested my resolve. At the end of last year, I became part of the unemployed population because I successfully helped sell a company to a public strategic buyer that did not need any corporate personnel. I knew at the outset of this transaction that I was putting myself out of a job, but I saw the sale through to closing in hopes that this experience would make me a more well-rounded and attractive senior executive.


As everyone knows, networking is the key to finding senior-level executive jobs, especially in this era of cost cutting. It is great to have recruiters in your corner but over 85% of jobs are not filled through recruiters. And most executive recruiters would rather find you than vice versa. As I started the search, the learning process began. Here are 8 recommendations for keeping your search vibrant and your sanity alive:


1.Create your own brand. Besides having a resume, building a short biography is another way to help you articulate “the brand.” Use a LinkedIn profile to effectively expand your online presence (see below). Be able to articulate who you are and the type of opportunity you are seeking in 2 minutes or less. If it takes more than 2 minutes, many people will tune you out.


2.Besides Bluesteps, use LinkedIn extensively. Given the recent cover article in Fortune Magazine (April 12 edition) and the feedback of many executive recruiters, it has become obvious that LinkedIn has become the tool of choice for many recruiters and human resource personnel. Ensure that your profile is robust, accurate and current. Fill out the specialties section with key words that executive recruiters and employers use. Get recommendations. Put up your picture. Join groups that are relevant. Many groups have job postings and the groups are also used for networking by other members.


3.Build a list of companies you want to target. This involves extensive research but once you have the list, start targeting those companies. Most business periodicals have myriad types of lists of relevant companies. Monitor these companies for open positions and use LinkedIn as a source for networking into these companies.


4.Dig deeply into your network. You will be surprised how old acquaintances with whom you haven’t spoken to in a long time will welcome a note or call. The most useful help I received came from unexpected and tier 3 networking contacts, and the contacts that I thought would be extremely helpful, were, for lack of a better word, useless.


5.Most people do not know how to help you, so guide them to help you. I can’t tell you how many times I heard, “I don’t know anyone that can help.” Everyone has friends that can help. You just need to guide them in the right direction. My tennis group includes a trail lawyer, executive recruiters, a corporate consultant, a doctor, a real estate executive, etc… My biking group also includes an executive recruiter, a doctor, an insurance lawyer, an accountant, etc… In terms of my circle, this is just the tip of the iceberg. But all of us have these types of connections. When someone tells me they can’t help, I prod them with subtle questions about neighbors, church / synagogue friends, poker groups, etc… I always inevitably get a few names.


6.Think and market yourself differently to get yourself noticed. I noticed that one person on LinkedIn had started the group “BusinessWeek’s 150 Most Influential Headhunters”. In 2 days, 20 of the 150 named signed up for his new group. That was brilliant.


7.Don’t listen to the naysayers. There are going to be a lot of people who will unintentionally bring you down. Do not listen to them. Trust your good judgment. I have shattered a number of myths that people have bestowed on me. Be perseverant. Uncover every rock. Even in this environment, there are opportunities out there; they are just harder to find.


8.Keep busy. It is very difficult to work 8 – 10 hours a day, 5 days a week on finding a job. Keeping busy by doing different activities during the day is the key to maintaining your sanity. Here are some things that have gotten me out of the house when appointments were few and far between: breakfast or lunch with friends or neighbors, a regular exercise routine, working off items on my home “to do” list and increased hobby activities.


By doing all these things, you are: taking control of your search, building your own brand, empowering yourself, keeping your sanity and learning some great survival techniques that you will need to continually enhance and sharpen as you settle in to your next executive position - which is just another stop on your branding tour.

Οκτώ γκάφες σε συνεντεύξεις για δουλειά

Πολύ καλό άρθρο!!!!

Είναι η πραγματικότητα

Κατά τη διάρκεια της 25χρονης εμπειρίας μου ως διευθυντικού στελέχους ανθρωπίνου δυναμικού, αρκετές φορές πήρα συνέντευξη από ανθρώπους που δεν ήταν ακριβώς αυτό που λέμε ιδανικοί υποψήφιοι. Παρακάτω ακολουθούν μερικές από τις πιο αξέχαστες συνεντεύξεις, ακολουθούμενες από το «ηθικό δίδαγμα» της κάθε ιστορίας, για να μην βρεθείτε κι εσείς μια μέρα σε μια λίστα σαν τη δική μου.

Οι πιο δημοφιλείς κλάδοι για τους νέους επαγγελματίες του 2010

Ασφάλειες, μεσιτικές, λογιστικές και συμβουλευτικές υπηρεσίες, καφέ, καφενεία, κυλικεία, ψησταριές και κομμωτήρια αλλά και πράσινη ενέργεια πρωταγωνιστούν στις επιλογές εκατοντάδων επαγγελματιών, οι οποίοι αποφάσισαν κατά την περυσινή χρονιά να στήσουν τη δική τους, μικρή ή μεγαλύτερη, επιχείρηση.

Πρόκειται σε μεγάλο βαθμό, όπως επισημαίνουν εκπρόσωποι των μεγαλύτερων επιμελητηρίων της χώρας, για ανθρώπους που έχασαν τη δουλειά τους και αναζητούν καταφύγιο στη δική τους επαγγελματική δραστηριότητα. Μάλιστα, αρκετοί από αυτούς είναι πρώην συμβασιούχοι του Δημοσίου, οι οποίοι απασχολούνταν σε προγράμματα stage που δεν ανανεώθηκαν, ενώ αρκετοί ήταν μέχρι πρότινος εργαζόμενοι σε συναφείς εταιρείες. Εχοντας χάσει την εργασία τους διοχετεύουν την εργασιακή τους εμπειρία στη δική τους αλλά μικρότερου μεγέθους δουλειά προκειμένου να αντιμετωπίσουν τη συρρίκνωση των θέσεων εργασίας σε μεγαλύτερες επιχειρήσεις καθώς η ανεργία έχει εκτοξευτεί στο 13,9%.

Οι Ευρωπαίοι είναι οι καλύτεροι μάνατζερ στις πολυεθνικές

Παραδοσιακά, οι πολυεθνικές των ΗΠΑ, της Ιαπωνίας, της Γαλλίας, της Βρετανίας και της Γερμανίας συνήθιζαν να στέλνουν «πακέτο» από τη μητέρα εταιρεία και τον αλλοδαπό επικεφαλής μάνατζερ. Σήμερα, όμως, τα πράγματα έχουν αλλάξει. Οι «έξυπνες» πολυεθνικές εταιρείες συνηθίζουν να τοποθετούν διευθύνοντες συμβούλους με εθνικότητες των χωρών στις οποίες επενδύουν - είτε ήδη λειτουργούν τις θυγατρικές τους. Οι λόγοι που συνηγορούν γι’ αυτή την πρακτική είναι πολλοί. Επιπλέον, οι εταιρείες αναγνωρίζουν ότι με την πρακτική αυτή αφενός δεν «ρηχαίνει» η δεξαμενή των υποψηφίων διευθυντών τους, αφετέρου δεν επιδρά αρνητικά στο ηθικό των ντόπιων και ικανών στελεχών της θυγατρικής εταιρείας, αφού δεν προοιωνίζεται ότι η σταδιοδρομία τους προς την κορυφή αργά ή γρήγορα θα «κλαδευτεί» λόγω εθνικότητας.

Το ρομπότ που κάθεται στο διπλανό γραφείο

Από τη μία πλευρά η διεθνής οικονομική ύφεση και από την άλλη η σθεναρή παρουσία της ανεργίας δημιούργησαν τα τελευταία χρόνια όχι και τόσο ευνοϊκές συνθήκες για το ανά τον κόσμο εργατικό δυναμικό. Και σαν να μην έφταναν όλα αυτά, τώρα ένα νέος κίνδυνος παραμονεύει.

Έχει ύψος 1,52 μ. και βάρος 39 κιλά, το όνομά του είναι HRP-4 και μπορεί να είναι ο αυριανός «υπάλληλος του μήνα» στην εταιρεία που δουλεύετε. Το ανθρωπόμορφο ρομπότ, που σχεδιάστηκε από την Kawada Industries στο Τόκιο, έχει προγραμματιστεί να παραδίδει την αλληλογραφία, να σερβίρει καφέ και να αναγνωρίζει τα πρόσωπα των «συναδέλφων» του. Στις 28 Ιανουαρίου, η Kawada θα αρχίσει να το προμηθεύει σε ινστιτούτα έρευνας και πανεπιστήμια σε όλο τον κόσμο έναντι τιμήματος 350.000 δολαρίων.

Μπορεί η τιμή του να είναι «τσιμπημένη», όμως ο Noriyuki Kanehira, επικεφαλής ρομποτικών συστημάτων της Kawada, πιστεύει ότι το HRP-4 θα μπορούσε με άνεση να αναλάβει το πόστο «μιας γραμματέως... στο εγγύς μέλλον».

Eπιχειρήσεις: Ώρα για θέση επίθεσης στα social media

Οι περισσότερες εταιρείες σήμερα εξακολουθούν να χρησιμοποιούν τα διαδικτυακά μέσα κοινωνικής δικτύωσης για να παίξουν άμυνα. Η επιχειρηματική στρατηγική customer-relationship-management (Social CMR) που βοηθά στην επισήμανση και την προσέλκυση των καταναλωτών, μέσα από τη διαδικασία ανάπτυξης διαπροσωπικών σχέσεων (επιχείρηση – πελάτης) επικεντρώνεται στην αποκάλυψη των παραπόνων των πελατών, αφού εκδηλωθούν, είτε μέσω ειδικού χώρου αποστολής μηνυμάτων ή μέσω εντοπισμού συνομιλιών σε ιστοσελίδες όπως το Facebook και το Twitter. Οι μέθοδοι αυτές δεν είναι οι καταλληλότερες για να προωθήσουν το εμπορικό τους σήμα ή να διατηρήσουν την αφοσίωση ανθρώπων που απολαμβάνουν το προϊόν και οι οποίοι έχουν τη δυνατότητα να γίνουν πρεσβευτές του brand.

Απαραίτητος ο κώδικας ένδυσης στην εργασία

Εστω και αν ο ενδυματολογικός κώδικας όπως και ο κώδικας συμπεριφοράς σε κάθε μια επιχείρηση είναι, συνήθως, άγραφος και τηρείται με βάση την κουλτούρα που επικρατεί στην επιχείρηση, αλλά και με την κοινή λογική και τα επίπεδα αυτοσεβασμού που διαθέτει ο κάθε εργαζόμενός της, έτσι και η έκδοση ενός dress code σε βιβλιαράκι 44 σελίδων θα ήταν εξίσου αποδεκτή, αρκεί να μην έφτανε στις σχολαστικές και γαργαλιστικές λεπτομέρειες -παρεμβαίνει ακόμη και στο χρώμα… των εσωρούχων- του Ενδυματολογικού Κώδικα που εξέδωσε πριν από ένα μήνα o υψηλού κύρους ελβετικός τραπεζικός γίγαντας UBS AG, ηλικίας 157 ετών και το 2009 με σύνολο εργαζομένων 65.000 παγκοσμίως.

Καλούνται οι νέοι σε διαβούλευση για την απασχόληση

Η Ουγγρική προεδρία καλεί τους νέους της Ευρώπης να συμμετάσχουν στη διαβούλευση για την απασχόληση, καταθέτοντας τις απόψεις τους ως τις 24 Ιανουαρίου 2011, πάνω σε θέματα που αφορούν στην εργασία και επιλέγοντας τους 10 τρόπους καλύτερης και αμεσότερης πρόσβασής τους στην αγορά αυτή.

Πρόκειται για την τρίτη φάση της διαβούλευσης στα πλαίσια ευρωπαϊκής συνεργασίας, που επιδιώκει την εξασφάλιση του δικαιώματος των νέων να συμμετέχουν, με την ευρύτερη δυνατή συμμετοχή στην ανάπτυξη των πολιτικών που τους αφορούν, μέσω ενός δομημένου διαλόγου με τους νέους ανθρώπους και τις οργανώσεις τους.

Το νέο πλαίσιο για την ευρωπαϊκή συνεργασία τον τομέα της Νεολαίας (2010-2018) καθορίστηκε το Νοέμβριο του 2009, με ψήφισμα του Συμβουλίου Υπουργών και η πρώτη φάση πραγματοποιήθηκε επί Ισπανικής προεδρίας, από 15 Ιανουαρίου έως 15 Μαρτίου 2010, με θέμα την απασχόληση των νέων και την κοινωνική ενσωμάτωση.

Η β' φάση της διαβούλευσης με θέμα την απασχόληση των νέων και «τις υπηρεσίες για τους νέους» (youth work), ολοκληρώθηκε από την 1η Ιουλίου έως 1η Σεπτεμβρίου 2010, κατά τη διάρκεια της Βελγικής Προεδρίας με την Ευρωπαϊκή Διάσκεψη Νεολαίας, στο Λουβέν, 2-4/10/2010, και κατέληξε σε 40 κοινές συστάσεις που θα πρέπει να ακολουθήσουν τόσο η Ευρωπαϊκή Ένωση όσο και τα κράτη - μέλη.

Η γ΄ φάση της διαβούλευσης για το δομημένο διάλογο έχει ως στόχο να μετατρέψει τις ανωτέρω συστάσεις σε πολιτικό αποτέλεσμα, που θα παρουσιαστεί κατά τη διάρκεια της Ευρωπαϊκής Διάσκεψης για τη Νεολαία στο πλαίσιο της Ουγγρική Προεδρίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση.

Οι ενδιαφερόμενοι, μπορούν να αναζητήσουν περισσότερες πληροφορίες στην ιστοσελίδα του ΟΑΕΔ, http://www.oaed.gr/Pages/SN_1244.pg.

Διαβάστε περισσότερα: εδώ

Το τέλος του μεσαίου μάνατζερ

Τάραξε πάλι τα νερά του εφησυχασμού μας με το άρθρο της «Το τέλος του μεσαίου μάνατζερ» -το οποίο δημοσίευσε πρόσφατα το Harvard Business Review- η διεθνώς γνωστή συγγραφέας και καθηγήτρια Μάνατζμεντ του London Business School, Lynda Gratton, η οποία, παράλληλα, είναι η επικεφαλής ομάδας στην οποία συμμετέχουν περί τα 200 στελέχη πολυεθνικών οργανισμών, ακαδημαϊκοί αλλά και άλλοι επαγγελματίες στο πλαίσιο προγράμματος παγκόσμιας Ερευνας για «Το Μέλλον της Εργασίας».

Χωρίς περιστροφές -με τεκμηριωμένη, όμως, αιτιολόγηση- μας λέει ότι «τα κλασικά καθήκοντα του μεσαίου μάνατζερ σύντομα θα εξαφανισθούν». Αναλύει λοιπόν ότι τη στιγμή αυτή «η τεχνολογία είναι ο μεγάλος γενικός μάνατζερ», αφού «η Βιομηχανική Επανάσταση» έκλεισε πλέον τον κύκλο της και τώρα, ολόκληρος ο κόσμος έχει εισέλθει στην «Επανάσταση της Τεχνολογίας» για την οποία οι απόψεις λένε ότι είναι ισότιμη της Βιομηχανικής, εκείνης που ως γνωστόν, αφού μηχανοποίησε την εργασία «κατέστρεψε» ένα μεγάλο μέρος της προηγούμενης εργασίας.

Recruitment outsourcing: it is casting time

Παρά τα υψηλά ποσοστά ανεργίας που σημειώνονται σε πολλές χώρες του κόσμου, αυξανόμενος τείνει να είναι ο αριθμός των μεγάλων κυρίως εταιρειών που απευθύνονται σε εξωτερικούς συνεργάτες για να προσλάβουν προσωπικό. Πώς δικαιολογείται μία τέτοια στρατηγική απόφαση και ποιες οι προσδοκίες των εταιρειών από τους εξωτερικούς τους συνεργάτες;


Απάντηση στο ερώτημα βέβαια δεν λάβαμε ποτέ;;;;

Some Tips for Finding Innovators

“Innovation can be defined as coming up with ideas that bring value to your customers and

then bringing those ideas to life.” says Robert Tucker, author of Driving
Growth through Innovation. Sounds like the type of employee that every
company would want to not only find but hire. Before you run off in search of your next Thomas Edison read on.

The October issue of INC. Guidebook offers up some good advice regarding finding innovators. I have creatively added my outside-the-box thoughts to the points that were made.

· Decide which kind of creativity counts – Hiring for creativity starts with deciding how much of it you can tolerate. Many companies find it difficult to integrate true outside-the-box thinkers, true innovators.

· Breadth of Creativity vs. Depth of Creativity – Understand the difference between the two. Breadth of creativity is ad agency, IDEO, Disney Imangineers whereas depth of creativity is looking for better ways, process improvements within one’s own job or department that when implemented add value to your customers.

· Market your company to Attract Innovators – This starts with your web site, your career page or portal, job descriptions and the use of social media including Facebook, Twitter, employee testimonials on YouTube. Marketing to creative types does not exclude those candidates who are not creative. If anything it might attract a better quality of non-innovators.

· Recruit from nontraditional sources – Realize that expertise can be
acquired, creativity can not. If you are looking for outside-the –box thinkers then think outside the box!

· Look for Career Adapters – Most companies would shy away
from candidates who took a year off to trek the Appalachian
Trail; who went to work for a non-profit for little or no salary; who provided elder care for a dying relative. Look for experience, adaptability, passion, fortitude not just a certain number of years with a certain skill set.

· Know how creative they are – It starts well before the
interview. Whether or not your marketing efforts attracted a creative
candidate, how they manage to get noticed by your company is the first clue to how innovative they may be. Did they respond in a non-traditional manner, was there contact with the company different than most other candidates? In the interview, were they able to handle the behavior based questions with more than rehearsed answers? Could they think on their feet when faced with puzzle type or what animal would you be type questions?

· Build a Creative Culture – If you currently employ some
innovators you want to keep them. If you are just looking to hire some creative types you want to make sure that they want to join your company and stay with you. Culture is everything. Building and maintaining a creative, innovative culture requires that the work inspires them, the compensation is more than financial incentives and the environment that they work in is a happy one that doesn’t squash their creativity.

A final thought, companies that innovate are often more successful than those that maintain a status quo. In order to innovate, you need to hire some creative, innovative, outside-the-box thinkers. And in order to hire these types your company needs to have a culture of creativity, of innovation.

So, what comes first the chicken or the egg, the creative culture or the innovative employee?

For me, I am now off in search of another box that I can think outside of.

Is a Recession the Ultimate Fitness Test for Recruiters?

Nobody likes recessions, especially when they're as long as the most recent one (and some people claim that the recession really isn't over, regardless of what the National Bureau of Economic Research is reporting). But is there value in a recession? In my previous blog post, I published the thoughts of five Top Echelon Network recruiters regarding what they've learned during the recession. Some might argue that what they've learned are things that all recruiters should keep in mind, no matter the economic conditions.

Some of these things include the following: streamlining your recruiting process, working both smarter and harder, making sure that the job orders you accept are tied to urgency, and realizing that how many job orders you have depends directly upon how hard and how much you look for them. When economic conditions head south, recruiters are more likely to come face-to-face with these issues than they would be during boom times, when job orders (and placements) are plentiful.

So the question is this—is a recession the ultimate fitness test for recruiters? In other words, can a recession actually be a training tool that improves the efficiency and productivity of individual recruiters, and by extension, an entire recruiting firm?

For those recruiters who survived the recession, the answer is yes.

That’s because in order to remain viable and maintain profit levels, recruiters must look at every single aspect of their business, evaluate what they do on a daily basis, and determine what leads to placements and what doesn’t.

What’s the bottom line? Basically that it’s human nature to sometimes ignore the basics during good times and to lose sight of practices that quite frankly aren’t that much fun to complete, regardless of how beneficial they can be. Consequently, it takes a recession to force recruiters to focus more on those practices.

So in essence . . . recruiters might not have necessarily learned new things during the recession (although for some, that has been the case). Instead, they’ve learned the importance of implementing the tried-and-true techniques and tactics that lead most directly to success—regardless of whether there’s a recession or not.

What are your thoughts? Has the recession helped you to run your desk or your firm better or more efficiently, or were your practices during the recession exactly the same as they were before the recession? If a recession is, indeed, the ultimate fitness test for recruiters, how well have you fared . . . and how many of the things you’re doing now do you plan to continue doing once economic conditions improve?

Στελέχη «φυγάδες» σε... καιρούς οργανωσιακών αλλαγών

Στους οικονομικά δύσκολους καιρούς που βρισκόμαστε ίσως να μην πείθει πλέον πολλούς το πρώτο σκέλος της γνωστής ρήσης «το χρήμα πολλοί εμίσησαν, την δόξαν ουδείς». Ωστόσο, στην περίπτωση των επιχειρήσεων εκείνων που σε περιόδους οργανωσιακών αλλαγών είτε εξαγορών και συγχωνεύσεων χρησιμοποιούν οικονομικά μόνο κίνητρα για να διακρατήσουν τα σημαντικά στελέχη τους, έχει αποδειχθεί ότι πρόκειται για λύση «ισοπεδωτική», δαπανηρή και αναποτελεσματική. Εχουν χαρακτηρισθεί μάλιστα ως «πεταμένα λεφτά» τα τεράστια ποσά που δίδονται στα «μεγάλα αστέρια» των επιχειρήσεων - «βροχοποιούς» τους χαρακτηρίζει η πρόσφατη σχετική έρευνα της McKinsey για να υπογραμμίσει τον, όντως, περίοπτο και αποτελεσματικό ρόλο τους στην επιχείρηση. Το λάθος που κάνουν οι επιχειρήσεις όταν, σε περιόδους αλλαγών, διακατέχονται από τον φόβο ότι «θα τους εγκαταλείψουν οι καλοί», είναι ότι στοχοποιούν ως υποψήφιους «φυγάδες» μόνο τα επιφανή στελέχη τους, τα οποία και αντιμετωπίζονται ως «οι συνήθεις ύποπτοι φυγής». Ωστόσο, τα οικονομικά κίνητρα για να τους αναχαιτίσουν δεν είναι παρά η εύκολη λύση one size fits all.

Μαύρες οι προβλέψεις στην αγορά εργασίας

Εντείνονται οι πιέσεις στην ελληνική αγορά εργασίας κατά το τελευταίο τρίμηνο του έτους καθώς οι εργοδότες και στους εννέα τομείς της ελληνικής οικονομίας δηλώνουν ότι ο αριθμός των ατόμων που απασχολούν θα μειωθεί μέσα στο προσεχές τρίμηνο, με τις πλέον απαισιόδοξες εκτιμήσεις να προέρχονται από τους κλάδους του Εμπορίου (-21%) και της Μεταποίησης (-17%). Αυτό είναι το βασικό συμπέρασμα που προκύπτει από την πρόσφατη τριμηνιαία έρευνα για τις προοπτικές απασχόλησης που ανακοίνωσε χθες η εταιρεία Μanpower, η οποία δραστηριοποιείται στον τομέα της αγοράς εργασίας.

Αλλάζουν οι απαιτήσεις για τις δεξιότητες των αυριανών ηγετών

Ομως, οι «soft» δεξιότητες –που είναι και η πραγματική ηγεσία– δηλαδή η ικανότητα να εργάζεσαι με άλλους και, μέσω των άλλων, να εκτελείς, είναι αυτές οι δεξιότητες που εξακολουθούν να είναι σπάνιες. Οι εταιρείες εκείνες που τις διαθέτουν όμως, ξεχωρίζουν για την κριτική σκέψη τους «και αυτός είναι ένας από τους λόγους για τον οποίο στη διδακτέα ύλη μας, έχουμε δώσει έμφαση στον κριτικό, αναλυτικό τρόπο σκέψης».

Τελικά οι soft δεξιότητες είναι αυτές που ξεχωρίζουν τους ηγέτες, και κατα τη γνώμη μου δεν είναι θέμα εκπάιδευσης. Είναι θέμα ταλέντου, θέμα κριτικής και θέμα ατομικήες προσπάθειας.

ΕΡΕΥΝΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΑΠΟΚΑΤΑΣΤΑΣΗΣ ΑΠΟΦΟΙΤΩΝ HR SOCIETY ΕΤΟΥΣ 2010

Ο Σύλλογος Αποφοίτων HR Society του ΟΠΑ δημοσίευσε τα αποτελέσματα της πρώτης επίσημης έρευνας επαγγελματικής αποκατάστασης που πραγματοποιήσε το διάστημα Μάιος –Ιούλιος 2010.

Βασικός στόχος της έρευνας ήταν η ενημέρωση της βάσης δεδομένων και των mailing lists του Συλλόγου αλλά και να εντοπιστούν οι ποσοστώσεις των αποφοίτων που εργάζονται στο HR είτε σε άλλες θέσεις σχετικές με αυτό. Βασικός στόχος επίσης ήτανο εντοπισμός των ανέργων αποφοίτων για τους οποίους ο Σύλλογος οφείλει να μεριμνήσει.

Η έρευνα αυτή αποτελεί προπομπό για μετέπειτα έρευνα αφοσίωσης των αποφοίτων στους σκοπούς του Συλλόγου (engagement survey) καθώς και για τη θεσμοθέτηση της έρευνας αποφοίτων κάθε χρόνο, μέσω συγκεκριμένης διαδικασίας που θα ακολουθείται.

Για περισσότερες πληροφορίες: http://dmst.aueb.gr/hralumni/nea-ekdiloseis.html