Οι Ευρωπαίοι είναι οι καλύτεροι μάνατζερ στις πολυεθνικές

Παραδοσιακά, οι πολυεθνικές των ΗΠΑ, της Ιαπωνίας, της Γαλλίας, της Βρετανίας και της Γερμανίας συνήθιζαν να στέλνουν «πακέτο» από τη μητέρα εταιρεία και τον αλλοδαπό επικεφαλής μάνατζερ. Σήμερα, όμως, τα πράγματα έχουν αλλάξει. Οι «έξυπνες» πολυεθνικές εταιρείες συνηθίζουν να τοποθετούν διευθύνοντες συμβούλους με εθνικότητες των χωρών στις οποίες επενδύουν - είτε ήδη λειτουργούν τις θυγατρικές τους. Οι λόγοι που συνηγορούν γι’ αυτή την πρακτική είναι πολλοί. Επιπλέον, οι εταιρείες αναγνωρίζουν ότι με την πρακτική αυτή αφενός δεν «ρηχαίνει» η δεξαμενή των υποψηφίων διευθυντών τους, αφετέρου δεν επιδρά αρνητικά στο ηθικό των ντόπιων και ικανών στελεχών της θυγατρικής εταιρείας, αφού δεν προοιωνίζεται ότι η σταδιοδρομία τους προς την κορυφή αργά ή γρήγορα θα «κλαδευτεί» λόγω εθνικότητας.

Το ρομπότ που κάθεται στο διπλανό γραφείο

Από τη μία πλευρά η διεθνής οικονομική ύφεση και από την άλλη η σθεναρή παρουσία της ανεργίας δημιούργησαν τα τελευταία χρόνια όχι και τόσο ευνοϊκές συνθήκες για το ανά τον κόσμο εργατικό δυναμικό. Και σαν να μην έφταναν όλα αυτά, τώρα ένα νέος κίνδυνος παραμονεύει.

Έχει ύψος 1,52 μ. και βάρος 39 κιλά, το όνομά του είναι HRP-4 και μπορεί να είναι ο αυριανός «υπάλληλος του μήνα» στην εταιρεία που δουλεύετε. Το ανθρωπόμορφο ρομπότ, που σχεδιάστηκε από την Kawada Industries στο Τόκιο, έχει προγραμματιστεί να παραδίδει την αλληλογραφία, να σερβίρει καφέ και να αναγνωρίζει τα πρόσωπα των «συναδέλφων» του. Στις 28 Ιανουαρίου, η Kawada θα αρχίσει να το προμηθεύει σε ινστιτούτα έρευνας και πανεπιστήμια σε όλο τον κόσμο έναντι τιμήματος 350.000 δολαρίων.

Μπορεί η τιμή του να είναι «τσιμπημένη», όμως ο Noriyuki Kanehira, επικεφαλής ρομποτικών συστημάτων της Kawada, πιστεύει ότι το HRP-4 θα μπορούσε με άνεση να αναλάβει το πόστο «μιας γραμματέως... στο εγγύς μέλλον».

Eπιχειρήσεις: Ώρα για θέση επίθεσης στα social media

Οι περισσότερες εταιρείες σήμερα εξακολουθούν να χρησιμοποιούν τα διαδικτυακά μέσα κοινωνικής δικτύωσης για να παίξουν άμυνα. Η επιχειρηματική στρατηγική customer-relationship-management (Social CMR) που βοηθά στην επισήμανση και την προσέλκυση των καταναλωτών, μέσα από τη διαδικασία ανάπτυξης διαπροσωπικών σχέσεων (επιχείρηση – πελάτης) επικεντρώνεται στην αποκάλυψη των παραπόνων των πελατών, αφού εκδηλωθούν, είτε μέσω ειδικού χώρου αποστολής μηνυμάτων ή μέσω εντοπισμού συνομιλιών σε ιστοσελίδες όπως το Facebook και το Twitter. Οι μέθοδοι αυτές δεν είναι οι καταλληλότερες για να προωθήσουν το εμπορικό τους σήμα ή να διατηρήσουν την αφοσίωση ανθρώπων που απολαμβάνουν το προϊόν και οι οποίοι έχουν τη δυνατότητα να γίνουν πρεσβευτές του brand.

Απαραίτητος ο κώδικας ένδυσης στην εργασία

Εστω και αν ο ενδυματολογικός κώδικας όπως και ο κώδικας συμπεριφοράς σε κάθε μια επιχείρηση είναι, συνήθως, άγραφος και τηρείται με βάση την κουλτούρα που επικρατεί στην επιχείρηση, αλλά και με την κοινή λογική και τα επίπεδα αυτοσεβασμού που διαθέτει ο κάθε εργαζόμενός της, έτσι και η έκδοση ενός dress code σε βιβλιαράκι 44 σελίδων θα ήταν εξίσου αποδεκτή, αρκεί να μην έφτανε στις σχολαστικές και γαργαλιστικές λεπτομέρειες -παρεμβαίνει ακόμη και στο χρώμα… των εσωρούχων- του Ενδυματολογικού Κώδικα που εξέδωσε πριν από ένα μήνα o υψηλού κύρους ελβετικός τραπεζικός γίγαντας UBS AG, ηλικίας 157 ετών και το 2009 με σύνολο εργαζομένων 65.000 παγκοσμίως.

Καλούνται οι νέοι σε διαβούλευση για την απασχόληση

Η Ουγγρική προεδρία καλεί τους νέους της Ευρώπης να συμμετάσχουν στη διαβούλευση για την απασχόληση, καταθέτοντας τις απόψεις τους ως τις 24 Ιανουαρίου 2011, πάνω σε θέματα που αφορούν στην εργασία και επιλέγοντας τους 10 τρόπους καλύτερης και αμεσότερης πρόσβασής τους στην αγορά αυτή.

Πρόκειται για την τρίτη φάση της διαβούλευσης στα πλαίσια ευρωπαϊκής συνεργασίας, που επιδιώκει την εξασφάλιση του δικαιώματος των νέων να συμμετέχουν, με την ευρύτερη δυνατή συμμετοχή στην ανάπτυξη των πολιτικών που τους αφορούν, μέσω ενός δομημένου διαλόγου με τους νέους ανθρώπους και τις οργανώσεις τους.

Το νέο πλαίσιο για την ευρωπαϊκή συνεργασία τον τομέα της Νεολαίας (2010-2018) καθορίστηκε το Νοέμβριο του 2009, με ψήφισμα του Συμβουλίου Υπουργών και η πρώτη φάση πραγματοποιήθηκε επί Ισπανικής προεδρίας, από 15 Ιανουαρίου έως 15 Μαρτίου 2010, με θέμα την απασχόληση των νέων και την κοινωνική ενσωμάτωση.

Η β' φάση της διαβούλευσης με θέμα την απασχόληση των νέων και «τις υπηρεσίες για τους νέους» (youth work), ολοκληρώθηκε από την 1η Ιουλίου έως 1η Σεπτεμβρίου 2010, κατά τη διάρκεια της Βελγικής Προεδρίας με την Ευρωπαϊκή Διάσκεψη Νεολαίας, στο Λουβέν, 2-4/10/2010, και κατέληξε σε 40 κοινές συστάσεις που θα πρέπει να ακολουθήσουν τόσο η Ευρωπαϊκή Ένωση όσο και τα κράτη - μέλη.

Η γ΄ φάση της διαβούλευσης για το δομημένο διάλογο έχει ως στόχο να μετατρέψει τις ανωτέρω συστάσεις σε πολιτικό αποτέλεσμα, που θα παρουσιαστεί κατά τη διάρκεια της Ευρωπαϊκής Διάσκεψης για τη Νεολαία στο πλαίσιο της Ουγγρική Προεδρίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση.

Οι ενδιαφερόμενοι, μπορούν να αναζητήσουν περισσότερες πληροφορίες στην ιστοσελίδα του ΟΑΕΔ, http://www.oaed.gr/Pages/SN_1244.pg.

Διαβάστε περισσότερα: εδώ

Το τέλος του μεσαίου μάνατζερ

Τάραξε πάλι τα νερά του εφησυχασμού μας με το άρθρο της «Το τέλος του μεσαίου μάνατζερ» -το οποίο δημοσίευσε πρόσφατα το Harvard Business Review- η διεθνώς γνωστή συγγραφέας και καθηγήτρια Μάνατζμεντ του London Business School, Lynda Gratton, η οποία, παράλληλα, είναι η επικεφαλής ομάδας στην οποία συμμετέχουν περί τα 200 στελέχη πολυεθνικών οργανισμών, ακαδημαϊκοί αλλά και άλλοι επαγγελματίες στο πλαίσιο προγράμματος παγκόσμιας Ερευνας για «Το Μέλλον της Εργασίας».

Χωρίς περιστροφές -με τεκμηριωμένη, όμως, αιτιολόγηση- μας λέει ότι «τα κλασικά καθήκοντα του μεσαίου μάνατζερ σύντομα θα εξαφανισθούν». Αναλύει λοιπόν ότι τη στιγμή αυτή «η τεχνολογία είναι ο μεγάλος γενικός μάνατζερ», αφού «η Βιομηχανική Επανάσταση» έκλεισε πλέον τον κύκλο της και τώρα, ολόκληρος ο κόσμος έχει εισέλθει στην «Επανάσταση της Τεχνολογίας» για την οποία οι απόψεις λένε ότι είναι ισότιμη της Βιομηχανικής, εκείνης που ως γνωστόν, αφού μηχανοποίησε την εργασία «κατέστρεψε» ένα μεγάλο μέρος της προηγούμενης εργασίας.

Recruitment outsourcing: it is casting time

Παρά τα υψηλά ποσοστά ανεργίας που σημειώνονται σε πολλές χώρες του κόσμου, αυξανόμενος τείνει να είναι ο αριθμός των μεγάλων κυρίως εταιρειών που απευθύνονται σε εξωτερικούς συνεργάτες για να προσλάβουν προσωπικό. Πώς δικαιολογείται μία τέτοια στρατηγική απόφαση και ποιες οι προσδοκίες των εταιρειών από τους εξωτερικούς τους συνεργάτες;


Απάντηση στο ερώτημα βέβαια δεν λάβαμε ποτέ;;;;